因为大部分一对一的老师是兼职老师，这样就难对教学和服务的环节进行把控。而恰恰一对一的老师更注重对整个学习过程的把握，从我个人的成长经历来看，一对一老师的培养和班课老师肯定是两个逻辑，那究竟一对一和班课老师的培养有什么不一样呢？

　　班课老师，要往演员方向培养，是希望他们能够把课堂气氛调动起来。而一对一往往是往老中医的方式去培养。他要学会诊断学生学习问题然后给学生做规划。

　　我们用了七八年的时间沉淀了一套培训管理一对一老师的方法就是“文化+帮带+积分”。

　　企业文化、价值观。文化是培训和招聘的魂，要招聘符合文化的人，很多时候在第一个环节面试时你就可以用文化去筛选一部分人。那我们应该怎么用文化去筛选应聘者呢？

　　我曾遇到过一个老师来高思应聘四次，前后经历了一年的时间才入职。他为什么不去别的机构呢？因为他觉得别的机构都是以选拔为目的，而我们是以文化来植入，我让你成长，我鼓励你成为一个好老师。

　　很多应聘者在刚应聘时是这样的心态：我想到高思成为一个好老师。这个时候一定要充分的激励和鼓舞新老师，让新老师心怀感动。

　　大家都知道有很多人是跨行来做老师的，所以他在第一次讲课的时候往往讲不到点。这就需要我们不断去激励和鼓舞他，拿讲数学题来说，可以鼓励他：“讲得太棒了，你能讲一个方法吗？不错，你回去再准备一下，我想要听第三种方法。”这样在应聘的时候，就会给老师留一个很深的印象，也加深了他要应聘高思老师的信念。

　　其实大部分人过了面试第一关之后，他就会想当个好老师，这点就没有问题了。但他还是会有顾虑，比如：这个行业的前景怎么样？他在高思能成长为什么样？

　　其实对很多的教育从业者来讲，都存在这样的问题。所以为了避免出现这种情况，你在培训员工的时候就要告诉他行业未来是什么，来高思培训你将得到什么，来高思奋斗你将得到什么。

　　我们要把初心告诉老师。然后一定要帮助他在能力上不断得到提升，这是我们所有校长最重要的问题。我们要用尽我们学校的能力，也要更多地去引入外部的资源。

　　一定要真心实意的为我们的老师创造成长的价值。老师职业道路的规划，告诉他们一个成长的道路。依据每个老师的特点，在赋能之后，要考虑他未来的自我成长，职业道路成长以及他的人生成长怎么规划的问题。

　　比如在高思，一个认真又对工作有热情的老师，如果他能成为特别好的演员型网红老师，是最好的。如果不能呢？他依然还有其它发展道路。如果他综合能力管理、运营能力比较强，可以考虑他走校长的道路。他可以在高思管理新的学校，第一年我们投200万，第二年也未必挣钱，两年的时间学校给他投200万，帮他成功，他依然可以坚持自己的教育梦想。

　　如果他当老师、“演员”、综合的运营和管理的能力都不够，往往这样的人具有内秀的特质，他会琢磨，他能很安静的思考，那我们研发就需要这样的人才。

　　培训期老师的心态和应聘期老师的心态就不一样了，他会这样想：我有激情，但是我可能没有技能，不知道怎么去教学。尤其对一对一来讲，不知道怎么成为一个老中医，不知道怎么去诊断。但是我要拼尽全力在这个阶段表现好一些。

　　所以此时要拿出文化筛选的很重要的一个杠杆了：态度永远比能力更重要。在高思，一对一的应聘，尤其在北京地区，很多清华北大的毕业生都被筛掉了。因为我认为态度比能力更重要，把不符合文化的直接筛掉。我认为好的态度就是愿意在这个岗位上尽力付出，愿意保持学习的态度。

　　1.不可能让一个老师掌握所有的知识，所以你要做的事情是让他掌握学科的脉络。

　　在高思第一周会给老师培训基本功，包括教学场景模拟、培训师磨课、试讲PK等。

　　试讲PK时，老师会用左右手演示的方式。什么是左右手演示呢？就是两位老师同时在黑板的左边和右边，用半天时间以点带面的讲不同的内容。这样的好处一方面是选拔更优秀的老师，另一方面是通过对比的形式激发两位老师怎么把课讲好，把课堂演绎地更好。

　　第二周我们就会把行业资讯以及文化价值观放在培训里面，包括升学信息、课堂艺术、榜样的力量等。会明确告诉老师只要你在这里奋斗了，你就应该会达到怎样的高度。

　　也会通过一些活动进行筛选，类似户外拓展，跑5000米，因为你在跑步的过程中就能发现90后的一些人的特质，比如，跑步比较积极的，往往走向工作岗位的时候他的教学成就也是比较大的。

　　最后的环节就是验收了，经过这三个筛选环节，要让老师有这样的状态：来高思来对了、我不仅收获了友情还收获了成就感、我要用我的收获点燃我的学生。

　　一对一老师的筛选环节是最重要的环节，但是这距离老师成为“老中医”还差一个帮带的环节。

　　一对一老师通过了培训但是不能马上带课，要把他们从培训师的手里送到帮带教练的手里。在一对一老师的培训中帮带教练的角色非常重要的，因为一对一老师，带十个孩子是十个完全不一样的情况。

　　我们会通过平台帮带的形式，用三个月的时间来帮带一个老师。这三个月会从三个方面去帮带。所有的老师都是通过爱提分的平台，通过平台赋能。

　　什么意思呢？就是机构所在地三公里范围内会有一些名校，我们去研究这些名校历年的考试题。为什么这样做呢？因为有些学生在升学时会选择附近的名校，我们研究了这些名校的题之后，可以帮助学生明确考试的范围及重点。

　　老师要持久的学这些课程。其实对于新老师来讲，很多教学服务流程，他们完成的要比老教师好很多。

　　一定让老师和老师之间有互联，这个平台最大的好处是优秀的老师可以很低的成本把他的案例分享给大家。一个新老师成长的过程中也可以把我的案例分享给他，这个平台在一对一的平台当中更多的是老师连接老师，优秀老师的资源可以互相的共享。

　　在高思，一对一老师的课酬分两部分，一部分是基础课酬，另外一部分是积分。积分包括月累计课时、学员保留率、还可以包括教研会出勤等方面。

　　而教研会出勤与积分挂钩之后，扣积分可以起到约束作用，能让老师主动去参加教研。

　　然后，高思会把积分和奖金挂钩，积分的多少对应着晋升的等级，我们把等级分了25级，积分越多等级就越高，奖金就越多。如下图：

　　积分永远是过程监控量，导向性很明确，是以半年或者是一年为结点。建议大家以半年为结点考核一个老师在这个阶段内的积分，然后积分和奖金、晋级制度挂钩就可以了。

　　文化的筛选和培训，平台的帮带和积分的激励，高思一对一老师的培训和管理就完成了，你学会了吗？

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