大家好，我是校长运营圈专栏作者UncleW，很高兴我们又在周日晚见面了。

　　上篇文章我们讲到班课机构做1对1业务的目的，我决定秋季把这几年不太重视的1对1业务做起来，所以最近我想的比较多的就是1对1业务的改革和发展，并在本周我们暑假教学工作颁奖典礼上正式公布了分拆1对1事业部。

　　这个问题在我们之前几年中由于新老师较多并没体现出来，但随着老师工作年头越来越多，1对1上课欲望确实有所下降，没有对老师每月上课时长的考核成为我们一个绩效漏洞。

　　由于我们之前的绩效体系是老师带单个学生时间越长，老师带这个学生的一节课时费就越高，如下图：

　　这个制度对通过单个学生学习时长的考核，实现老师更加用心做好教学和服务确实是有很大帮助的。但执行过程中我发现一个问题，就是这个绩效会让老师对老学生更加用心，反而对可能不会学太长时间的新学生不是很用心，去年年初1对1绩效改革时我也考虑到这个问题了，但当时没有想到太好的解决方法。

　　我们之前是没有1对1咨询部门的，所以教务每招一个1对1新生和招1个班课学生都是拿一样咨询费的，也并没有学生首单和续费的提成，1对1咨询无论从培训角度还是绩效角度都有较大问题。

　　我做班课越来越得心应手的秘诀其实是来自老师对续班率的认同与关注，自从绩效引入续班奖金，老师原来周末中午一起吃饭的时候都是聊聊八卦新闻、电视剧，自从续班奖金超过课时费，老师周末中午都是聊续班和教学的事了：比如哪个孩子每次寒暑假都不来，春秋来，简直要把我折磨疯了（这种孩子不连续学不算老师续班）…

　　反观1对1业务则没有对老师有很好的考核机制，没有特别好的绩效标准让老师把目光聚焦到教学和服务上。

　　比如很多机构考核老师每月的退课率（有多少孩子这个月不学了）或者叫每月的续课率（有多少孩子继续学下个月），我认为这是极其不科学的：

　　因为1对1每个老师所带的人头数是比较少的，如果考核每月的退课（或者每月多少孩子续到下个月），那么这个数据就非常不准了：经常会出现某个月特别高，某个月特别低，我们无法从每个月退课率判断该老师的教学质量，这是其一。

　　很多机构考核老师每月的退课率（续课率）另一大问题就是很多学生交的是大课时包，很多学生是10节课一交，如果考核老师每个月的退课率，那就意味着老师接到大课时包或者钱没花完的学生在这个月比较多就赚到便宜了，反之则吃亏了，老师抱怨会很多，且数据差并不认为是自己教学和服务的问题，这是其二。

　　那么有没有一种方法可以让老师真正认同绩效是科学的，并且起到较大激励效果呢？

　　【每半年做一次的续费窗口期，考核老师每半年一次的1对1续班率】是北京新东方和高思一致给出的答案。

　　1、兼职老师不太适用该种绩效，因为总共就带三四个孩子，数据量太小不能说明问题。而且兼职老师不太适合长期激励，这种一拖就拖半年的激励对兼职刺激不太大。

　　2、所有学生续费时间节点必须是统一的，因为这样激励老师是最公平的，没有任何老师会觉得自己吃亏了，所有学生都是这时候续费，每个老师公平竞争。

　　每半年机构做一次1对1续班窗口期对家长的意思就是：只有新学生缴纳第一次学费时或老学生在每半年一次的续班窗口期内才可以享受优惠，老学员家长在非续班窗口期缴费则没有优惠（如家长春季交的费秋季上到一半不够了，家长把秋季交完就需按原价了）。

　　这就意味着家长一次一科约交25节课（如170元/h，一周一节课1.5小时），大约需要交6000多元，如果按照9折计算的线元，这便给了老师和教务比较充足的理由（做教学计划）说服家长在续班窗口期把下半年课程学费交完。

　　那么既然每半年考核一次1对1续班率老师不会有任何抱怨（每个老师面对客观条件是一样的），那么我们就可以把老师课时费很大一部分放到这里对老师教学和服务进行激励了。

　　我设计的1对1全职老师绩效分为以下3个部分：【老师基础课时费+续班奖金+基础课时费涨级】，假定我们每小时给老师平均课时费开到70元。

　　首先基础课时费就是老师带不同年级课程每个月能拿走的课时费。由于高中晚上要上晚自习，所以我们要求老师以后能够初高中的1对1都能带（高思的1对1是初高中数学是两个组，初高中其他科目的老师都是初高中都带的），教务给老师排课未到每个老师可不排课的标准老师是不能拒课的。

　　根据本文开头提到我们目前1对1业务前两个问题，我们看一下我们设计的续班奖金是如何解决的。

　　这次1对1绩效改革，我们在续班奖金加入了一般1对1机构都会考核的月课消总量，老师每月上的课越多每半年拿到的续班奖金就越多（本表格每半年计算时续班率是看半年的续班率，而月课消总量则按每个月计算），1对1部门全职1对1老师月均消耗80小时是比较健康的。

　　考核每个学生跟这个老师学的时间越长老师课时费越高，老师会特别关注老学生（新生走了也没大所谓），而考核续班率老师则新生老生老师均需要关注。而且我们都知道新生是比较难续的（习惯还没有养成），而老生跟着一年了一般肯定能续，所以考核续班率的结果老师会更加关注新学生，这就是续班率解决问题2的逻辑。

　　还有我们看到这个表格的续班率公式是【续费人数/续费人数+没续费人数+退课人数+1/2试听不满意人数】，而非【续费率-退课率-1/2试听不满意率】，这是因为1对1的续费率会比较低，所以按照【续费率-退课率-1/2试听不满意率】来计算，看似和【续费人数/续费人数+没续费人数+退课人数+1/2试听不满意人数】结果一样，但实际数值会过低，不能说明问题（感兴趣校长可以带一些数或者三个未知数算一下）。

　　那么1对1老师的续班奖金就看1对1老师的教学及服务质量（续班率）和给公司创造营收（每月课消总量）了。

　　我们之前的1对1老师的课时费涨级需要跟学费挂钩，所以涨一到两次就不能涨了，老师工作时间长了会觉得跟新人一样课时费不公平，所以本次我们设计了根据老师每年两次的续班率，老师有机会涨基础课时费。

　　这里的基本逻辑有两个，第一个逻辑是老师教的时间越长基础课时费越高，第二个逻辑是老师教的巨差，即使教的时间长基础课时费也不增加。

　　我们通过1对1续班窗口期的概念解决我们1对1业务的前两个问题，还有第三个问题就是咨询量不足的问题，由于有续班窗口期的概念，如果我们把新学生交费优惠和老学生续班窗口期优惠设置成一样，那么新学生家长大部分都会交到下一个续班窗口期即可，不会多交（因为不用多交到续班窗口期再交也来得及），所以我们在设置咨询师的咨询提成时重点要激励咨询师多扩科（比如部分城市新东方1对1如果要交1万元以上就必须报2科）。

　　班课机构做1对1业务的目的和方法这两篇文章写完了，这里面最核心的改革逻辑便是这个每半年一考核的1对1续班率，有了1对1续班率这个公允的考核标准后，不仅对于激励1对1老师有很大作用，还可以激励1对1事业部的校长、学科组长、教研员。

　　期待1对1续班率成为1对1行业最核心的考核指标，我认为这对于1对1行业从单纯营销驱动到营销和教学共同驱动的转型是大有裨益的...返回搜狐，查看更多

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