“从2021年12月开始，我（一审被告、二审上诉人、再审申请人）与安徽力天环保科技股份有限公司（一审原告、二审上诉人、再审被申请人）之间的劳动纠纷案，经劳动仲裁委，几经诉讼，并申请抗诉，至今仍未得到公正解决。”近日，家住安徽省安庆市迎江区人民路的胡先生致函有关部门反映说，开始劳动仲裁委判公司违法辞退，一审也是判违法辞退，二审改判合法辞退，法院采信公司提供的假证据，颠倒事实，明显损害了劳动者合法利益。

       其一，本案的基本事实。2019年4月9日，申请人通过车队队长介绍到被申请人处面试后入职从事集装箱驾驶员工作，月工资为7000元。被申请人处每天工作时间为早上8点至下午5点半。本来约定的是每周工作6天，星期天正常休息，但实际上自申请人入职以来，有送货记录单可以证明约有100多天的休息日和部分法定节假日都会到公司加班，受公司指派到安庆港码头加班驾驶车辆送货。另外在节假日、休息日也会根据被申请人的指示驾驶大巴车接送公司旗下足球队，同样属于加班工作。并且在正常上班期间，申请人时刻要遵守公司的制度规定，即使没有事做，也是在驾驶员办公室等待指示，并非是自由、休息状态，更谈不上是不定时工作制。

       申请人自入职一直在被申请人处从事驾驶员工作，直到2021年11月，被申请人突然口头要求申请人更换工作岗位，并告知申请人如不同意便自行提交辞职报告。后在申请人未答复的情况下，被申请人直接将申请人踢出了工作群。申请人到公司后，发现自己的岗位已被他人顶替，已经无法正常工作，不存在所谓的旷工一说。经沟通无果后，被申请人便直接责令申请人辞职。经查，申请人的工资是通过其他公司代付，且被申请人单方将申请人的社保在多家公司之间频繁转换，蒙蔽申请人，采取违法方式用工，侵害了申请人的合法权益。

       其二，原审法院认定加班工资依据的事实、适用法律错误。原审法院认为申请人从事驾驶员工作，由于单位不提供考勤，考虑其工作性质可以在不出车的时候休息，实则完全错误。

       首先，单位不进行考勤是单位的管理问题，应由单位承担不利后果，而不能因此来对劳动者的工作性质进行推定为不定时工作制。在一审中，被申请人提交了一份申请人的工资表，证明申请人月薪固定为每月7000元，而二审中又提出申请人为不定时工作制的观点，如申请人真为不定时工作，则计薪方式应为底薪加绩效提成而不是固定不变，故被申请人前后矛盾，该观点不应采纳。

       其次，根据申请人与被申请人签署的《物流车队驾驶员管理规定》第5条“驾驶员在岗期间，手机必须24小时开机，做到随叫随到，无条件服从”可知，申请人在上班期间，即使没有出车，也是随时随刻接受被申请人的管理和指示，并无可自由休息一说，且申请人还为公司的足球队提供驾驶工作，有微信朋友圈的照片能够佐证。但原审审理时对此证据不予理睬，甚至不允许申请人提交，现作为新证据提供，证明申请人不仅从事货车司机工作，还履行公司其他工作。从被申请人自行提供的工资表上也可得知，申请人每月领取固定工资7000元，并不像其他员工实行底薪加公里数的计薪方式，因此从常理也可看出申请人必不可能在不出车的时候可以自由休息，一天就工作几小时便回家。

       在一审中，申请人向大观区法院申请调查令查询了其在公司驾驶的原皖Hxxxx3号牌货车自2019年4月10日至2021年10月11日的送货运输记录，证明了该车辆确实存在100多天的加班事实，而法院只支持13天的加班工资，但导致无法核实的原因是被申请人不提交考勤记录和结账凭证所致，申请人完全有理由相信是被申请人拒不提供。根据《最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。故本案中证明申请人加班事实的责任在被申请人，如若被申请人不能提供，则应承担不利后果，按申请人提交的送货记录记载天数计算加班费用为131630.22元。

       其三，原审法院将经济赔偿金改判为经济补偿金依据的事实、适用法律错误。首先，根据申请人2021年3月、5月、6月、8月的工资表来看，申请人自入职以来本一直是固定月薪7000元，但自2021年8月开始，被申请人突然将申请人月薪降低至3000元，2021年11月在申请人未犯任何错误的情况下，找到申请人提出调岗或离职的通知。由此可见，被申请人完全是早有预谋的逼迫申请人离职。原审法院认为被申请人因行使经营自主权与申请人协商调岗无果后解除劳动合同属于无过失性辞退，属于事实认定不清、混淆法律概念。有以下几点原因： 

       第一，在一审中被申请人向法庭表示其通知申请人调岗是因公司生产经营需要，计划裁撤货车司机岗位。根据申请人在一审中申请调查令查询到的2021年12月份原皖Hxxxx3号牌，现皖Hxxxx3号牌车辆的运输凭证，可以清晰看到申请人原岗位已被叫“张某”的驾驶员所顶替，且一直在运营工作中。那么，被申请人所说的该货车司机岗位因生产经营需要被裁撤的理由不攻自破，可见被申请人完全是恶意辞退申请人。

       第二，调岗的合理性需要结合用人单位经营的必要性、目的正当性、工资待遇等劳动条件无不利变更等因素综合确认，不得通过调岗变相侵犯劳动者的合法劳动权益。被申请人向申请人提出调岗并未提供作出该决议的正当理由和相关文件，亦未能举证证明申请人无法胜任该岗位工作，仅是口头通知后，便擅自将申请人踢出工作群，指派其他人顶替其工作，并且也擅自将申请人的社保直接变更到其他公司，采取强硬的手段辞退申请人。且被申请人公司内部岗位的调整，并不属于《劳动合同法》第40条第三款规定的劳动合同客观情况发生了重大变化，完全是被申请人的主观行为。

       第三，原审适用《劳动合同法》第40条第三款规定错误。根据《劳动合同法》第40条第三款规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”即使说客观情况发生了重大变化，用人单位也应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，而本案被申请人既没有提前三十日书面通知，也没有额外支付一个月工资，而是在协商无果后直接单方辞退，不再提供任何劳动条件，完全不符合无过失性辞退的情形。且被申请人在庭审中承认与申请人未达成协商一致，而申请人在安庆市行政服务中心查询失业保险待遇时被告知力天公司已经单方向社保部门提供了一份“协商一致解除劳动关系”的证明。如此前后矛盾的行径，原审法院如何能够认定被申请人是无过失性辞退？

       综上所述，原审认定事实不清，适用法律错误，所作判决严重损害了劳动者的合法权益。恳请上级领导明察秋毫，依法公断，改判支持反映人在一审中提出的加班工资131630.22元及经济赔偿金41227.38元的诉讼请求，维护国家法律权威和劳动者合法权益。

来源：劳动者权益保护资讯